Por: Lindsay-Rae McIntyre, directora de diversidad en Microsoft.

Hoy comparto el Informe de diversidad e inclusión global 2022 de Microsoft, nuestro cuarto informe anual y nuestro noveno año de publicación de los datos demográficos de nuestra fuerza laboral global. Los datos de este año muestran que, a nivel mundial, hoy somos un Microsoft más diverso en general que nunca, con el progreso de representación año tras año más alto del último período de cinco años para muchas comunidades de empleados. Estamos motivados por nuestro progreso continuo, y el crecimiento de este año se siente en particular significativo en el contexto de desafíos importantes en todo el mundo.

Como una de las empresas más transparentes de nuestro tamaño en lo que respecta a los datos de diversidad e inclusión que compartimos, evaluamos de manera continua dónde estamos ahora y dónde aspiramos estar. Este año, además de la gran cantidad de datos que solemos compartir, agregamos nuevos datos sobre las poblaciones de EE. UU. que incluyen empleados multirraciales y aquellos con experiencia militar, así como datos sobre la salida de la fuerza laboral de mujeres y hombres en todo el mundo y la raza y el origen étnico en el país, y más detalles sobre la representación de mujeres en todo el mundo por regiones geográficas. También compartimos datos de análisis de pago adicionales para resaltar aún más la oportunidad de que sigamos con nuestro progreso en la representación en todos los niveles de la empresa.

Algunos puntos clave:

• Por primera vez, las mujeres representan ahora más del 30% de la fuerza laboral central* de Microsoft en todo el mundo con un 30.7%, un aumento de 1.0 punto porcentual desde el año pasado. Desde 2018, la representación de mujeres ha crecido al menos 1.0 punto porcentual cada año.
• En Microsoft estamos comprometidos con el principio de equidad salarial. La equidad de pago representa factores que influyen de manera legítima en el pago total, incluidos elementos como el título del trabajo, el nivel y la antigüedad. A partir de septiembre de 2022:
  • Dentro de los EE. UU., todas las minorías raciales y étnicas que son elegibles para recompensas combinadas ganan un pago total de $1.008 por cada $1.000 ganado por empleados blancos elegibles para recompensas en EE. UU. con el mismo título y nivel de trabajo y a través de tener en cuenta la antigüedad.
  • Dentro de los EE. UU., las mujeres que son elegibles para recompensas ganan un pago total de $1.007 por cada $1.000 ganado por empleados elegibles para recompensas que son hombres y tienen el mismo título y nivel de trabajo y se considera la antigüedad.
  • Fuera de los EE. UU., las mujeres que son elegibles para recompensas ganan un pago total de $1.002 por cada $1.000 ganados por hombres que son elegibles para recompensas con el mismo título y nivel de trabajo y se considera la antigüedad en las geografías combinadas sobre las que informamos.
• Los empleados de comunidades de minorías raciales y étnicas ahora representan el 53.2% de la fuerza laboral central de Microsoft en los EE. UU., 1.9 puntos porcentuales más que el año pasado.
• La representación de las poblaciones de empleados asiáticos, negros y afroamericanos, hispanos y latinos y multirraciales en nuestra fuerza laboral principal de EE. UU. ha aumentado para cada grupo desde el año pasado:
  • La representación asiática ha crecido 0.3 puntos porcentuales hasta el 35.8% y ha crecido 3.9 puntos porcentuales desde 2018.
  • La representación negra y afroamericana creció 0.9 puntos porcentuales hasta el 6.6%, el aumento interanual más alto de los últimos cinco años.
  • La representación hispana y latina creció 0.6 puntos porcentuales hasta el 7.6%, el aumento interanual más alto de los últimos cinco años.
  • La representación multirracial es del 2.6%, 0.1 puntos porcentuales más que el año pasado.
• Estamos motivados por nuestros avances hacia el cumplimiento de nuestro compromiso hecho en 2020 de duplicar la cantidad de gerentes de personas negras, afroamericanas, hispanas y latinas, contribuyentes individuales sénior y líderes sénior en los EE. UU. para 2025 como parte de nuestra Iniciativa de Equidad Racial.
  • Para los gerentes de personas negras y afroamericanas (por debajo del nivel de director), estamos al 116.0% del camino hacia nuestro compromiso para 2025.
  • Para los directores, socios y ejecutivos negros y afroamericanos, incluidos los gerentes de personas y los contribuyentes individuales, hemos recorrido el 92.0% del camino hacia nuestro compromiso.
  • Para los gerentes de personas hispanas y latinas (por debajo del nivel de director), estamos al 46.5% del camino hacia nuestro compromiso.
  • Para los directores, socios y ejecutivos hispanos y latinos, incluidos los gerentes de personas y los contribuyentes individuales, estamos al 57.6% del camino hacia nuestro compromiso.
• El 7.8% de los empleados en los EE. UU. se identificaron a sí mismos como discapacitados. Este es un aumento de 0.7 puntos porcentuales con respecto al año pasado.

Este año, agregamos nuevos informes para continuar con la evolución de la forma en que reflejamos las muchas dimensiones de la identidad dentro de nuestra fuerza laboral y para profundizar la transparencia en nuestro progreso. Por primera vez, compartimos:

• Nuevas dimensiones de autoidentificación: hemos agregado detalles sobre la población de empleados estadounidenses que se identifican como multirraciales. Aumentar las opciones de los empleados para que sean más específicos sobre sus identidades raciales y étnicas nos ayuda a recopilar más datos procesables, y hemos escuchado de los empleados que tener estas opciones puede ayudar a las personas a sentirse más vistas e incluidas en el lugar de trabajo. También hemos ampliado las opciones para que los empleados asiáticos en los EE. UU. identifiquen sus antecedentes con más detalle. La comunidad asiática es el grupo minoritario racial y étnico más grande dentro de nuestra empresa y abarca más de 20 subidentidades. Nuestro objetivo es ampliar los detalles que compartimos en informes futuros una vez que tengamos una participación representativa en esta capa adicional de autoidentificación.
• Representación de empleados de EE. UU. con estatus militar: Microsoft emplea a miles de veteranos y miembros del servicio de reserva en todo el mundo, y ofrecemos a los empleados la opción de identificarse como una persona con experiencia militar en 38 países, incluido EE. UU. Estos datos nos ayudan a crear más visibilidad para miembros de la comunidad militar de Microsoft y comprender y apoyar mejor la diversidad de nuestra fuerza laboral. El informe de este año muestra que el 4.7% de los empleados estadounidenses en nuestro negocio principal de Microsoft se identificaron a sí mismos como si hubieran servido en las Fuerzas Armadas de los EE. UU. o como veteranos protegidos, un aumento de 0.4 puntos porcentuales desde 2021. Nuestro objetivo es ampliar los detalles que compartimos en futuros informes una vez que tengamos una participación representativa a nivel mundial.
• Datos de salidas de la fuerza laboral: este año, por primera vez, informamos datos sobre las salidas de la fuerza laboral de los empleados que han dejado Microsoft de forma voluntaria o involuntaria. Este informe muestra que la representación de salidas ha disminuido 0.2 puntos porcentuales año tras año para las mujeres a nivel mundial. En los EE. UU., para los empleados negros y afroamericanos, la representación de salidas ha disminuido 0.3 puntos porcentuales año tras año. La representación de salidas en EE. UU. aumentó para los empleados asiáticos (5.1 puntos porcentuales), hispanos y latinos (0.4 puntos porcentuales), nativos americanos y nativos de Alaska (0.2 puntos porcentuales) y multirraciales (0.3 puntos porcentuales) desde el año pasado. La representación de salidas para los empleados nativos de Hawái y de las islas del Pacífico se mantuvo sin cambios año tras año.
• Datos salariales adicionales: hemos informado sobre la equidad salarial desde 2016 para respaldar nuestro compromiso de pagar a los empleados de manera equitativa por un trabajo sustancialmente similar. Si bien la equidad salarial es un factor crítico, es solo un factor en la forma en que pensamos sobre el progreso. Para resaltar aún más la oportunidad de continuar con el progreso en la representación en todos los niveles de la empresa, hemos elegido este momento para ser aún más transparentes y también divulgar de manera voluntaria las diferencias no ajustadas en el salario total promedio para las mujeres dentro y fuera de los EE. UU., y para minorías raciales y étnicas, empleados asiáticos, negros y afroamericanos, hispanos y latinos en los EE. UU. La mediana es el valor medio de un conjunto de datos. Por lo tanto, el salario medio para un grupo de empleados representa el valor en el que la mitad de los empleados de ese grupo reciben un pago superior a ese punto y la mitad de los empleados de ese grupo reciben un pago inferior. Este análisis nos permite sacar a la luz las diferencias en el salario medio cuando no ajustamos cosas como el título del trabajo, el nivel y la antigüedad. A medida que continuemos con el aumento en la representación de las mujeres y las minorías raciales y étnicas en los niveles superiores, y garanticemos la igualdad salarial para todos, la brecha entre las medianas se reducirá. Ver datos de pago adicionales en la página 30 del informe.

El informe de este año también explora cómo innovamos para la inclusión, a través de establecer el estándar en responsabilidad y transparencia, al defender a los empleados y las comunidades a nivel mundial, y continuar con la ampliación de las trayectorias profesionales en nuestra industria.

El trabajo de diversidad e inclusión en Microsoft no se trata de una promesa o un desempeño, sino de estar conectado a fondo con el poderoso impacto en nuestra experiencia vivida cuando las personas con las que pasamos nuestros días laborales valoran la inclusión y aceptan la diferencia. Esta es una de las razones por las que nos alienta lo que nos dice nuestra medición del sentimiento de los empleados. Este año, por ejemplo, cuando se les preguntó si se sentían incluidos en sus equipos, los empleados respondieron a esta pregunta de la encuesta de toda la empresa con una puntuación media de 86 en todo el mundo.

A medida que mantenemos nuestro impulso para aumentar la representación y fortalecer nuestra cultura de inclusión, seguiremos escuchando, seguiremos aprendiendo y, lo que es más importante, seguiremos actuando.

*El negocio principal de Microsoft representa el 83.9% de la fuerza laboral de Microsoft en todo el mundo y no incluye nuestras empresas integradas de manera mínima.